Os desafios enfrentados pelas organizações impactam diretamente em toda gestão empresarial, fazendo com que as organizações procurem se adaptar, no intuito de continuarem competitivas no mundo corporativo. Dessa forma, este artigo tem como objetivo apresentar os estilos de liderança predominantes na literatura que contribuem para o desempenho organizacional. Tratando-se de um estudo descritivo, de abordagem qualitativa, efetuado a partir de revisão sistemática da literatura feita na base de dados Scientific Periodicals Eletronic Library (SPELL) utilizando como descritor o termo estilo de liderança. O resultado obtido, a partir dos artigos que formaram a base de dados final, apontam a predominância de vários estilos de liderança, porém o estilo de liderança transformacional e transacional predominaram entre os artigos analisados. Verificou-se, também, a influência do líder transformacional sobre a satisfação e comunicação entre líder e liderados, bem como a sua contribuição positiva no processo de mudança organizacional. Já o estilo transacional influencia no desempenho dos liderados, porém não contribui para o processo de mudança organizacional.
Introdução
Na atual conjuntura econômica, política e social, as organizações estão enfrentando vários momentos de instabilidade, como: mudanças no mercado de trabalho, busca por novas tecnologias, maior diversidade na preferência dos consumidores e mudanças nas leis e regulamentações. Esses fatores, resultantes do processo de globalização, impactam diretamente em toda a gestão empresarial, fazendo com que as organizações se preocupem com a qualidade e a produtividade de seus produtos e serviços, no intuito de continuarem competitivas no mundo corporativo (KICH; PEREIRA, 2011; CHIAVENATO, 2014; IVAN; TERRA, 2017).
Dessa forma, para enfrentar tal conjuntura, as organizações precisam desenvolver maior sensibilidade em relação ao meio ambiente, maior capacidade de prever o futuro e agilidade no processo de tomada de decisão, para que possam ter novas maneiras de se pensar e aumentar o número de ações disponíveis, de acordo com as demandas do mercado (KICH; PEREIRA, 2011; IVAN; TERRA, 2017).
Esse cenário tem exigido uma maior participação dos colaboradores nos processos organizacionais, levando as organizações a se preocuparem com os seus colaboradores, uma vez que as pessoas são o maior ativo das organizações, atuando como elemento diferenciador e agente responsável pelo sucesso organizacional (CHIAVENATO, 2014).
Por esses motivos a gestão de pessoas se torna vital para as organizações, uma vez que ela permite a adoção de modelos de gestão voltados para a qualidade de vida e bem-estar de seus colaboradores, além de incorporar estratégias que melhorem a satisfação e o desempenho organizacional, através de um ambiente de trabalho que atenda as necessidades individuais e coletivas dos trabalhadores (VASCONCELOS, 2001).
No entanto, são muitos os desafios enfrentados pela gestão de pessoas, como: buscar e reter talentos, manutenção de um clima organizacional agradável, humanização das relações e conciliação entre os objetivos organizacionais e os objetivos individuais, uma vez que lidar com as subjetividades dos funcionários e compreender as suas necessidades, exige um trabalho constante de análise e busca de soluções.
Diante desse contexto, a liderança ganha um papel fundamental frente ao processo de mudança, uma vez que o comprometimento dos líderes permite o alcance dos objetivos organizacionais, devido a sua capacidade de identificar boas ideias, criar oportunidades e enfrentar as dificuldades diárias, além de contribuir para o desenvolvimento organizacional, através da capacidade de criar vantagem competitiva, que permite o desenvolvimento de um ambiente interno saudável e estimulante, melhorando os níveis de qualidade, produtividade e inovação (ARRUDA; CHRISÓSTOMO; RIOS, 2010; SILVA; NASCIMENTO; CUNHA, 2017).
Estudos sobre estilos de liderança têm sido desenvolvidos com o intuito de reconhecer diferentes estilos, competências, habilidades e atitudes de liderança, de forma, a identificar um modelo ideal de líder, uma vez que o estilo de liderança afeta a performance, sucesso organizacional, satisfação e comprometimento de funcionários, desenvolvimento de produtos e inovações (SCHLEY et al, 2015; SILVA; NASCIMENTO; CUNHA, 2017)
Assim, o presente estudo tem relevância por procurar como os estilos de liderança influenciam no desempenho organizacional, uma vez que os estilos de liderança têm sido apontados como uma das causas do sucesso organizacional, por manter os lucros e melhorar os indicadores de desempenho, bem como o retorno financeiro, além de melhorar a satisfação, comprometimento de funcionários, desenvolvimento de produtos e inovações.
Visto o destaque que a liderança ganha, como solução para as organizações, frente às dificuldades impostas pelo mercado globalizado, este artigo apresenta a seguinte problemática para o presente estudo: Como os estilos de liderança contribuem para melhorar o desempenho organizacional? Tendo como objetivo geral identificar como os estilos de liderança influenciam no desempenho organizacional. Assim, como suporte para a resposta da questão de pesquisa (objetivo geral), apresentam-se como objetivos específicos, os seguintes: compreender os conceitos de liderança e suas teorias e identificar quais estilos de liderança influenciam no desempenho organizacional.
Gestão de Pessoas
De forma geral a gestão de pessoas é formada por pessoas e organizações numa incrível e duradoura relação de interdependência. Nessa relação, as pessoas dependem das organizações onde trabalham para atingir seus objetivos pessoais e individuais, por outro lado as organizações também dependem diretamente das pessoas para operar, produzir bens e serviços, atender clientes, competir nos mercados e atingir objetivos globais e estratégicos. Dessa forma, cada uma das partes depende da outra em uma relação de mútua dependência na qual há benefícios recíprocos, uma relação de duradoura simbiose entre elas (CHIAVENATO, 2014).
A gestão de pessoas é uma área sensível a mentalidade e a cultura corporativa que predomina nas organizações. Por ser contingencial e situacional, a gestão de pessoas é influenciada por uma série de fatores como: arquitetura organizacional, cultura corporativa, características do seu mercado, negócio da organização, tecnologia utilizada, processos internos, estilo de gestão e das características das pessoas que a constituem, formando um mix que a torna única em cada organização.
Dessa forma, a gestão de pessoas passa a ser um fenômeno relevante frente as necessidades apresentadas pelo mundo contemporâneo, uma vez que é no interior das organizações que as pessoas passam a maior parte de suas vidas (RONCON, OLIVEIRA, BELTRAME, 2015).
O conceito de gestão de pessoas, administração de recursos humanos, gestão de talentos ou ainda gestão com pessoas, é a utilização de recursos
humanos de forma eficiente em busca dos objetivos organizacionais, envolve todas as atividades relacionadas à gestão do trabalho e das pessoas nas organizações. A gestão de pessoas por estar diretamente ligada com as relações empregado e empregador, lida com o planejamento e o desenvolvimento das pessoas, sempre focando nos resultados, a fim de obter um melhor aproveitamento e comprometimento dos envolvidos.
Para melhor definir o que vem a ser a gestão de pessoas, Gil (2001, p.13) define a Administração de Recursos humanos como sendo:
O ramo especializado da Ciência da Administração que envolve todas as ações que têm como objetivo a integração do trabalhador no contexto da organização e o aumento de sua produtividade. Função gerencial que visa à cooperação das pessoas que atuam nas organizações para o alcance dos objetivos tanto organizacionais quanto individuais. Compreendendo a gestão de pessoas como um conjunto das forças humanas voltadas para as atividades produtivas, gerenciais e estratégicas dentro de um ambiente organizacional.
Fischer (2002) define o modelo de gestão de pessoas como a maneira pela qual uma empresa organiza-se para gerenciar e orientar o comportamento humano no trabalho. Para isso, a empresa estrutura-se definindo princípios, estratégias, políticas e práticas, ou processos de gestão e, por meio desses mecanismos, implementa diretrizes e orienta os estilos de atuação dos gestores em sua relação com aqueles que nela trabalham.
Nascimento (2016, p. 30) apresenta a seguinte definição para gestão de pessoas:
A gestão de pessoas é considerada como a utilização de recursos humanos de forma eficiente em busca dos objetivos organizacionais, envolvendo todas as atividades relacionadas à gestão do trabalho e das pessoas nas organizações. A gestão de pessoas, também, pode ser definida como sendo um conjunto de políticas e práticas definidas para orientar o comportamento humano e as relações interpessoais no ambiente de trabalho. Esta última definição vai além da área de recursos humanos dando um sentido mais amplo. Assim a estratégia de gestão mantém relação direta com o futuro, relacionando-se com a dinâmica do mundo real e suas mudanças permitindo adaptações constantes.
Assim, a gestão de pessoas desponta como importante instrumento para o entendimento da participação humana na execução das atividades organizacionais, no sentido de se obter os resultados esperados. No entanto, este conceito foi ampliado ao defender que essa participação diz respeito muito mais a uma finalidade do que a um cargo ou função exercidos no campo de ação das organizações (NASCIMENTO, 2016).
A gestão de pessoas na visão de Chiavenato (2014, p. 10), baseia-se em alguns aspectos fundamentais, como: “pessoas como seres humanos, pessoas como ativadoras de recursos organizacionais, pessoas como parceiras da organização, pessoas como talentos fornecedores de competências e pessoas como capital humano”.
O autor complementa que a função da gestão de pessoas é permitir a colaboração eficaz das pessoas para alcançar os objetivos organizacionais e individuais. Assim, para que os objetivos da gestão de pessoas sejam alcançados, as pessoas devem ser tratadas como elementos básicos para a eficácia organizacional. E devido à grande variedade de objetivos da gestão de pessoas, eles devem contribuir para a eficácia organizacional através dos seguintes meios: ajudar a organização a alcançar seus objetivos e a realizar a sua missão; proporcionar competitividade à organização; proporcionar à organização pessoas bem treinadas e motivadas; aumentar a autorrealização e a satisfação das pessoas no trabalho; desenvolver e elevar a qualidade de vida no trabalho; administrar e impulsionar a mudança; manter políticas éticas e comportamento social responsável; construir a melhor equipe e a melhor empresa.
Liderança
Liderança é atualmente uma temática alvo de muitos estudos e pesquisas, tanto em nível teórico quanto em nível organizacional, devido ao crescimento e a expansão geográfica das organizações, que passam a requerer estratégias diferenciadas para conquista e adesão dos colaboradores aos objetivos organizacionais. Tais estudos e pesquisas resultaram no desenvolvimento de uma série de teorias e abordagens, que buscam um melhor entendimento sobre o tema, assim como propor formas mais efetivas de seu desenvolvimento (AULER, 2014; BATISTA; KILIMNIK; REIS NETO, 2015).
Dessa forma, os líderes são os responsáveis por permitir que as organizações alcancem os seus objetivos, tendo como grande desafio descobrir um modo de alcançar sua influência sobre seus subordinados, problema muito comum enfrentado por todos os executivos. Assim, o processo de liderança surge como uma estratégia para alcançar essa finalidade, abordando o impacto do comportamento da liderança sobre a motivação, a moral e o desempenho de indivíduos ou grupos de trabalho (RIZZATTI; PEREIRA; AMARAL, 2012).
Marques (2010) comenta que a definição de liderança pode mudar de autor para autor e, também, dentro das organizações podem ter alguns significados diferentes, no entanto, a maior parte dos autores conceitua liderança como um processo de influência de um indivíduo sobre outro ou sobre um grupo, visando a realização de objetivos em determinada situação.
Nesse sentindo a liderança é o processo de influenciar as tarefas de um indivíduo ou grupo organizado para o alcance de metas. Os autores ainda comentam que o processo de liderar, dentro do contexto organizacional, é formado por um conjunto de comportamentos que permitem ao gestor influenciar sua equipe, como: a coordenação de atividades, buscando ter processos cada vez mais confiáveis e eficientes; o relacionamento interpessoal, de forma a manter boas relações e aprimorar seus recursos humanos; a articulação da equipe com o contexto no qual está inserida, visando estimular a adaptação e a inovação.
Chiavenato (2004, p. 101) define liderança como sendo “o processo de exercer influência sobre pessoas ou grupos nos esforços para realização de objetivos em uma determinada situação”. Observando que a liderança somente existe devido a determinadas necessidades presentes em dada situação e da conjugação de características pessoais do líder, dos subordinados e da situação, tratando-se de uma abordagem situacional.
Já na visão de Maximiano (2007, p. 194) liderança “é o processo de conduzir as ações ou influenciar o comportamento e a mentalidade de outras pessoas”, tendo no líder a responsabilidade de conduzir a sua equipe, influenciar e até modificar a forma de pensar de seus liderados em relação a determinados assuntos.
Complementando o pensamento dos autores, Nicácio (2013) menciona que além da influência que o líder deve exercer sobre seus subordinados, a interação é outro fator relevante para o processo de liderança, uma vez que a interação se distingue dos demais processos administrativos por ser um processo interpessoal, não podendo ser executado de forma isolada, mas em interação.
Assim, a liderança pode ser vista como um processo de interação que envolve trocas sociais, no qual o líder é visto como alguém que proporciona benefícios para o grupo e, no sentindo inverso, os participantes do grupo se relacionarão com líder, conferindo-o autoridade para desempenhar o seu papel.
De modo geral, as definições sobre liderança apontam para um processo comportamental, por meio do qual uma pessoa tem a capacidade de influenciar outras pessoas a realizarem uma determinada tarefa ou objetivo organizacional, tratando-se, portanto, de uma transação interpessoal que modifica ou provoca o
comportamento de outras pessoas em determinada direção (SILVA, 2018).
Rodrigues (2012) ressalta que muitas vezes os conceitos de líder e liderança se misturam e, diferencia o líder como sendo a pessoa, o gerente ou administrador, e liderança como sendo o processo, a atividade meio desenvolvida pelo líder. O autor ainda menciona que o líder é aquele que tem responsabilidades e
obtém resultados através dos seus seguidores, que alcança os objetivos organizacionais motivando a sua equipe e desenvolve suas tarefas com alto grau de desempenho.
O líder estabelece metas, prioridades, mantém padrões de excelência, faz concessões, avaliando o que é certo e desejável, podendo definir, ainda, o que deve ser seguido, mesmo não dispondo de chefia ou autoridade estatutária, alimentando uma grande identificação com seus subordinados, influenciando-os a trabalharem entusiasticamente em apoio aos objetivos organizacionais.
Observa-se que a influência exercida pelo líder sobre seus liderados não dever ser rigorosa e nem vinculada ao cargo ocupado, no intuito de obrigar as pessoas a fazerem o que o líder deseja, e sim deve-se utilizar da autoridade e respeito com elas, proporcionando um trabalho adequado para que todas desenvolvam suas atividades por vontade própria, para que dessa forma o líder possa conduzir as pessoas e a organização em direções que sozinhas não seguiriam (ROBBINS, 2009).
Rodrigues (2012) corrobora do mesmo pensamento, apontando que o líder no seu papel de influenciar, orientar, desenvolver os potenciais das pessoas para conseguirem os objetivos organizacionais, ele precisa ser aceito, respeitado e admirado pelo grupo de liderados, sendo seguindo, mesmo sem ter autoridade formal.
Nessa conjuntura, o líder precisa ser capaz de rumar ao desconhecido; necessita possuir visão, saber convencer os outros, cativar subordinados, importa-se com eles, possuir energia e foco de atuação para saber motivá-los e levá-los ao lugar desejado e certo, alcançando com sucesso os objetivos organizacionais (RODRIGUES, 2012, p.17).
Dessa forma, o líder influencia o comportamento de seus liderados, sendo que a capacidade de liderar está relacionada com a criação de estímulos e incentivos que podem ocasionar a motivação nas pessoas, desenvolvendo uma relação mútua de dependência entre líder e liderados, em outras palavras, só existe liderança quando há liderados, que seguem o líder, ou aceitam a sua influência, por algum motivo (MACEDO, 2012; SILVA, 2018).
O líder é um instrumento do grupo, que funciona como elo entre os processos de motivação e liderança, no qual o entendimento das motivações dos liderados explica o processo social da liderança e possibilita o desenvolvimento do líder. Sendo que o líder atua como um transmissor de mensagens sintonizadas com os problemas e interesses do seu grupo de seguidores.
O líder dentro das organizações além de inovar, criar e instruir seus liderados, ainda precisa ser um agente motivador do seu grupo, requerendo que o líder seja motivado, disposto e animado para realizar suas tarefas.
Em relação ao papel motivador que o líder exerce sobre o seu grupo, Silva (2018) observa que a motivação está estreitamente relacionada para o atendimento das necessidades individuais do homem, cabendo ao líder identificar formas de compreender quais são os fatores que estão relacionados ao processo de motivação dos indivíduos que por ele são liderados.
A palavra motivação deriva do latim motivus, movere, que significa mover. Maximiano, 2007, p. 231 define motivação da seguinte forma: “motivação indica o processo pelo qual o comportamento humano é incentivado, estimulado ou energizado por algum tipo de motivo ou razão”.
Já para Chiavenato (2004, p. 505) motivação “é o desejo de exercer um alto nível de esforço direcionado a objetivos organizacionais, condicionados pela habilidade do esforço em satisfazer alguma necessidade individual”.
Dessa maneira, a motivação atua como um processo interno que leva o indivíduo a realizar determinada atividade. Ou seja, a atividade para ser executada necessita de um motivo que impulsione o indivíduo a executá-la, uma vez que a inexistência desse motivo faz com que o indivíduo perca o interesse e não realize tal atividade, pois a mesma se torna vaga e desnecessária.
Diante da relevância da motivação para os estudos sobre liderança, Nicácio (2013) comenta que as explicações modernas sobre motivação estabelecem que as pessoas sejam motivadas essencialmente pelas necessidades humanas, pois quanto maior a necessidade, mais intensa é a motivação. O autor, também, menciona que qualquer recompensa ou objetivo de comportamento tem um valor que é determinado pela capacidade de satisfazer necessidades.
Para a compreensão dos fatores que podem provocar a motivação nas pessoas, sejam eles fatores extrínsecos ao indivíduo ou intrínsecos, destacam-se duas teorias motivacionais: Teoria das Necessidades de Maslow e a Teoria dos Dois Fatores de Herzberg.
Maslow apresentou em sua teoria que as necessidades estão organizadas em uma hierarquia e que a busca por as satisfazer é que motiva as pessoas a agirem em determinada direção, observando as necessidades primárias e secundárias (CHIAVENATO, 2004).
As necessidades primárias consistem em: fisiológicas (fome, sede, sono, etc.) e de segurança (salário, casa própria, aposentadoria, etc.). Já as necessidades secundárias consistem em: sociais (amizade, afeto, etc.), de estima (reconhecimento, prestígio, etc.) e, autorrealização (autodesenvolvimento, realização pessoal, etc.). Sendo que, a medida que as necessidades primárias são satisfeitas, busca-se realizar as necessidades secundárias (CHIAVENATO, 2004).
Na teoria de Herzberg existem dois fatores que condicionam o comportamento das pessoas no trabalho: os higiênicos e os motivacionais. Os fatores higiênicos são extrínsecos a pessoa e são encontrados no ambiente de trabalho, como: salário, condições de trabalho, modelo de gestão, relacionamento com os colegas, etc. Já os fatores motivacionais são intrínsecos a pessoa e referem-se ao sentimento de autorrealização e reconhecimento (CHIAVENATO, 2004).
O líder contemporâneo ao planejar o seu sistema motivacional deve considerar basicamente todos os aspectos das teorias de Maslow e de Herzberg, no intuito de atender a todas necessidades tanto pessoais quanto as relacionadas com o ambiente organizacional e profissional (SILVA, 2018).
Neste sentindo, Robbins (2009) identifica alguns dos principais aspectos que o líder precisa investir para motivar os seus liderados dentro das organizações, como:
- Dinheiro: é o incentivo mais largamente usado. Embora seja importante perceber que a utilização possibilita o atendimento das necessidades básicas de segurança, em parte. Porém, de modo algum, o pagamento pode, pura e simplesmente, satisfazer as necessidades sociais e de autorrealização.
- Segurança: em vez de salários, muitas empresas procuram dar segurança a seus funcionários, seja na forma de assistência médica, hospitalar e dentária ou através de práticas administrativas, visando proporciona-lhes a estabilidade desejada. Entretanto, se os salários oferecidos não forem suficientes para suprir as necessidades fisiológicas, a possível estabilidade oferecida não surtirá os efeitos desejados.
- Elogio e reconhecimento: embora sejam pouco utilizados como agentes motivadores, o emprego do elogio e do reconhecimento profissional pode estimular o auto respeito, a autoconfiança e propiciar que o colaborador explore as suas próprias potencialidades.
- Participação: a participação dos funcionários no processo de tomada de decisão e na resolução de problemas do cotidiano, propicia uma maior integração na empresa aumentando a sua segurança e autoconfiança.
- Aperfeiçoamento profissional: o ser humano busca constantemente novos conhecimentos, além do que, a competitividade obriga o indivíduo a buscar aperfeiçoamento profissional para que não fique desatualizado em função do surgimento de novas técnicas, teorias e conceitos administrativos.
- Avaliação do esforço: As funções individuais encontram-se diluídas pela organização, ficando muito difícil para o funcionário observar a relevância da sua atividade para a consecução dos objetivos organizacionais. Portanto, cabe ao líder, salientar junto a seus liderados a importância de suas atividades para a organização.
- Incentivo a criatividade: quanto mais estimulada for a criatividade, maior será a satisfação do indivíduo, cabendo ao líder facilitar o surgimento desse estímulo para gerar maior interesse nos seus liderados pelo trabalho que realizam.
A motivação deve ser considerada uma das mais importantes forças que impulsionam e modificam o comportamento organizacional. É a motivação que determina o grau de desempenho individual e coletivo dentro das organizações, pois a motivação está diretamente vinculada com o sentimento de identidade, de produtividade e valorização, que são atribuídos ao indivíduo interno da organização
e, também, aos aspectos externos a organização, como: família, cultura e sociedade (SILVA, 2018).
Por fim, observa-se que o papel do líder consiste em estabelecer valores que sejam partilhados pela organização no intuito de promover o sucesso organizacional. No entanto, as organizações precisam estar atentas para que as suas políticas internas possam favorecer a promoção e o fluxo natural de motivação nos seus colaboradores com o intuito de obter um bom nível de satisfação de seus
colaboradores.
Metodologia
A presente pesquisa, quanto à forma de abordagem do problema, é de natureza qualitativa, pois revela processos sociais ainda pouco conhecido referentes a grupos particulares e propicia a criação de novos conceitos e categorias (MINAYO, 2013). Para classificá-la foram utilizados os dois critérios recomendados por Vergara (2004) quanto aos fins e quanto aos meios.
Quanto aos fins, o estudo é descritivo, porque descreve como os estilos de liderança influenciam no sucesso organizacional. E quanto aos meios é um estudo bibliográfico, que consiste num “estudo sistematizado desenvolvido com base em material publicado em livros, revistas, jornais, redes eletrônicas, isto é, material acessível ao público em geral” (VERGARA, 2004, p. 49).
Como estratégia de pesquisa foi feita uma revisão sistemática da literatura, uma vez que se realizou uma revisão planejada de artigos para responder uma pergunta específica, sendo utilizados métodos sistemáticos para identificar, selecionar e avaliar criticamente os estudos.
E para atender ao objetivo desse estudo, uma pesquisa foi realizada na base de dados Scientific Periodicals Eletronic Library (SPELL) que é um repositório de artigos científicos e proporciona acesso gratuito à informação técnico-científica. Desse modo uma busca utilizando, como descritor, o termo estilo de liderança foi realizada, e como critério para a formação da base de dados foi feito um corte
temporal do período de 2013 a 2018, considerando somente os artigos em português e que explicitarem no título, o descritor mencionado.
Nesta etapa foram encontrados oito artigos publicados em oito periódicos diferentes, no entanto, para a formação, em definitivo, da base de dados, utilizou-se todos os artigos encontrados.
Desse modo, os artigos selecionados foram analisados para identificar características dos estilos de liderança mais recentemente estudados, consolidar as questões mais atuais, levantar possíveis lacunas na área de conhecimento e, dessa forma, revelar direções para futuras pesquisas.
Análise e discussão dos dados
A partir da base de dados definida foi possível identificar as principais contribuições sobre o papel do líder para o desempenho organizacional. A seguir, expõe-se o resumo sinóptico dos artigos analisados, abrangendo seu título, autores e contribuições identificadas, relativas ao papel do líder para o desempenho organizacional.
Tabela 1 – Classificação das publicações pertencentes à base de dados.
| TÍTULO | AUTO (ES) | CONTRIBUIÇÕES |
| Os estilos de liderança na gestão dos serviços bancários. | (AULER, 2014) | Gestão participativa. |
| Influência dos estilos de liderança na satisfação do trabalho: um estudo em uma entidade de fins não econômicos. | (BATISTA; KILIMNIK; REIS NETO, 2015) | A influência dos estilos transformacional e transacional sobre a satisfação, o desempenho e a comunicação. |
| Estilos de liderança e desempenho de equipes no setor público. | (DIAS; BORGES, 2015) | A melhoria do desempenho no setor público através do estilo de liderança transacional. |
| Estilos de liderança: um estudo sobre a percepção dos funcionários de um supermercado da mesorregião central do Paraná. | (SCHLEY et al., 2015) | Adequação dos estilos de liderança dirigente, modelador e afetivo. |
| Mudança organizacional: os efeitos dos estilos de liderança no comportamento dos trabalhadores. | (POLICARPO; BORGES, 2016) | O papel dos estilos de liderança transformacional e transacional na mudança organizacional. |
| Os estilos de liderança na gestão hoteleira: um estudo em hotéis da orla de João Pessoa (PB). | (LIMA; GOMES, 2017) | Adequação dos estilos de liderança autocrático, democrático e liberal. |
| Satisfação dos funcionários e estilos de liderança: existe uma relação? | (SILVA; NASCIMENTO; CUNHA, 2017) | A satisfação dos colaboradores através do estilo de liderança transformacional. |
| Estilos de liderança predominantes em uma rede de supermercados do sul do Brasil. | (DALLABONA; NARDELLI; FERNANDES, 2018) | A percepção dos gestores sobre o seu estilo de liderança. |
Auler (2014), em seu trabalho, analisa a relação entre três estilos de gestão: sistema participativo, sistema consultivo e autoritário benevolente, e quatro atividades: processo de decisão, sistema de comunicação, relação interpessoal e sistema de recompensas e punições, exercidas pelos gerentes do setor bancário do
Estado do Rio Grande do Sul para verificar qual sistema de gestão é mais comum entre os gestores.
O autor apresenta que na execução das atividades exercidas pelos gestores, o estilo de gestão adotados por eles foi o sistema participativo, pois os mesmos consideram vital a participação das pessoas em todas as etapas do processo. Demostrando que os gestores conseguem alcançar seus objetivos organizacionais mais facilmente quando inserem a equipe nas diversas atividades diárias, reforçando a certeza que as pessoas são o principal ativo dentro das organizações.
Batista, Kilimnik e Reis Neto (2015), igualmente ao trabalho de Auler (2015), buscam identificar qual seria o estilo de liderança mais adequado para melhorar o desempenho organizacional, bem como, identificar qual a influência dos estilos de liderança sobre a satisfação e desempenho dos liderados e, na comunicação entre líder e liderados.
Os autores identificaram dois estilos de liderança predominantes, o transformacional e o transacional, porém, cada um influenciando de forma distinta sobre os construtos observados. O modelo transformacional de liderança apresentou-se capaz de exercer influência significativa e positiva na satisfação dos liderados e na comunicação. Já o modelo transacional apresentou influência significativa e positiva no desempenho. No entanto, também foi observado que o desempenho exerce também influência sobre os níveis de satisfação, ou seja, quanto mais elevado o desempenho, maior tende a ser a satisfação.
Dias e Borges (2015) ao analisarem qual seria o estilo de liderança predominante no setor público comentam que o modelo transacional é o mais aplicado quando os gestores precisam que a equipe tenha um melhor desempenho, confirmando os resultados encontrados por Batista, Kilimnik e Reis Neto (2015), ou seja, esse estilo de liderança mostra a relação entre desempenho e recompensas fornecendo feedback positivo para manter os subordinados na tarefa, conseguindo melhores resultados de desempenho.
Ainda em conformidade com Batista, Kilimnik e Reis Neto (2015) que apresentam a influência dos estilos de liderança transformacional e transacional sobre a satisfação, o desempenho e a comunicação, Silva, Nascimento e Cunha (2017) apontam o estilo de liderança transformacional como predominante adotado
por gestores do setor contábil de Belo Horizonte, associando a satisfação dos colaboradores no trabalho a esse estilo de liderança. Os autores ainda observaram que a satisfação dos colaboradores estava relacionada com gestores que possuíam uma filosofia inclinada a visão dos liderados como indivíduos e não como meros executores de tarefas.
De outra maneira, Policarpo e Borges (2016) comentam que no processo de mudança organizacional, os estilos de liderança influenciam a reação individual e mudança de comportamento. Dessa forma, as autoras destacam que nesse processo de mudança, os lideres transformacionais tendem a encorajar
comportamentos positivos em relação a mudança organizacional, uma vez que o líder transformacional estimula e envolve os funcionários a realizar um esforço extra, em direção às visões do próprio líder. Por outro lado, o líder transacional tende a estimular comportamentos resistentes à mudança organizacional porque utiliza instrumentos de controle e até mesmo punição, caso os objetivos e as metas organizacionais não sejam atingidos pelos colaboradores.
Já em relação a percepção dos liderados sobre os estilos de liderança utilizados por seus gestores, Lima e Gomes (2017), em pesquisa realizada no setor hoteleiro de João Pessoa (PB) apontam, na visão dos liderados, que os gestores utilizam três estilos de liderança simultaneamente para liderar suas equipes: o
autocrático, o democrático e o liberal. Os autores, ainda, comentam que, na percepção dos liderados, os gestores são flexíveis, adequando o estilo de liderança de acordo com a situação, a equipe e o ambiente de trabalho.
No estudo de Schley et al. (2015), realizado numa rede de supermercados, também aponta, que dos cinco estilos de liderança abordados, entre eles: coercitivo, dirigente, afetivo, democrático, modelador e treinador, com suas respectivas características, os estilos de liderança que predominaram na visão dos colaboradores foram o dirigente, modelador e afetivo, respectivamente. Ou seja, os líderes apresentaram três perfis característico e distintos entre eles, mostrando que utilizam abordagens distintas para liderar diferentes áreas e colaboradores.
Por fim, a pesquisa realizada por Dallabona, Nardeli e Fernandes (2018), aponta que dos 9 estilos de liderança analisados, entre eles: representação; reconciliação; tolerância a incerteza; persuasão; estrutura/tarefa; tolerância e liberdade; consideração/relacionamento; precisão preditiva; integração, os autores observaram uma predominância entre os estilos precisão preditiva e persuasão, revelando que esses estilos de liderança contribuem para a capacidade de prever tendências, adiantar soluções de possíveis problemas e facilitar a comunicação com clientes ou subordinados.
Consideração final
O presente artigo foi realizado com o objetivo de explorar o papel do líder no alcance do desempenho organizacional. Mais especificamente, tentou-se investigar, na literatura existente sobre liderança, quais são os estilos de liderança predominantes nas organizações que mais contribuem para direcionar as ações organizacionais voltadas para o desempenho organizacional.
Dessa forma, o objetivo principal do artigo foi alcançado, a consecução de tal propósito foi obtida pela formação de uma tabela (tabela 1) que evidenciou os principais estilos de liderança que contribuem para o desempenho organizacional.
Em relação aos resultados obtidos através da base de dados, foram identificados vários estilos de liderança, dependo da abordagem dada pelo pesquisador em seu trabalho. Desse modo, observa-se que a liderança é um tema complexo devido a existência de várias teorias que buscam identificar e caracterizar os estilos de liderança, dependendo da área de estudo que o utiliza.
No entanto, os estilos de liderança transformacional e transacional predominaram entre os diversos estilos encontrados nas demais publicações. Os estilos foram abordados em quatro dos oitos artigos analisados. Também, verificou-se que a adoção do estilo transformacional influencia na satisfação e comunicação entre líder e liderados, como também no processo de mudança organizacional. Já o estilo transacional influencia no desempenho, porém não auxilia no processo de mudança organizacional.
Observa-se, então, que o tema liderança está relacionado ao entendimento dos mecanismos que influenciam a relação entre líder e liderado, sendo a liderança o meio para atingir resultados em comum, através de outras pessoas, sendo o líder o responsável pelo crescimento e desenvolvimento da organização (DIAS; BORGES, 2015; POLICARPO; BORGES, 2016).
Em síntese, a definição de liderança sofre várias interpretações, conforme a abordagem dada por cada pesquisador. Dessa forma, devido a diversidade de material encontrado a respeito das teorias sobre liderança, existe uma dificuldade em se estabelecer um conceito que englobe todos os enfoques envolvidos nesse fenômeno.
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